求める人物像の重要性と選定方法

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新卒採用における「求める人物像」の策定作業は、メインとなる採用手法の選定と同じく重要であり、就職サイトや自社Webページに代表される広内容、選考時の質問項目、採用後の教育にまで影響を及ぼします。

その他、人材紹介サービスを利用する際にも、自社の求める人物像をどれだけ具体的に紹介会社に伝えられるかで、その後の手間の軽減やミスマッチ防止に大きな違いが出てきます。

ところが、求める人物像の策定について、各企業の準備や取り組みが表に出ることは希で、そもそも何の策も講じていない企業が多いのも現実です。

そこで本編では、自社で活躍する人物像について考えてみたいと思います。

1.求める人物像の選定方法

そもそも自社の求める人物像が明確でない場合、面接官の好みで合否判断されており、このような場当たり的、感覚的な採用を避ける為にも、求める人物像を「言語化」、「数値化」「見える化」「社内共有化」する事が望まれます。

コストを掛けずに選定するのであれば、人事、面接官、配属先の現場責任者等で、模範となる社内の若手社員をイメージして、その特徴を言語化してみると良いでしょう。

「○○君は、初対面の人にも笑顔で接していて好感持てるよね」
「報告、連絡、相談が出来ているから、大きな問題が起きないよね」
「営業トークはまだまだだけど、商品を理解しようと努力してるよね」
「成績もまだまだだけど、日々トライ&エラーを繰り返して成長してるよね」

このようなディスカッションが「言語化」の第一歩であり、「挨拶ができる」「インプット、アウトプットができる」「成長意欲旺盛で色々な事にチャレンジできる」といった人物要件を導く事に繋がります。

尚、言語化が難しい場合は、「数値化」する方法もあります。

社内のハイパフォーマーと思われる若手好業績社員数名に適性診断テストを受験してもらい、診断結果を基に人物要件を導く方法です。

実際は、学生さんにも選考時に同じ適性診断テストを受験してもらい、ハイパフォーマー社員と同じ数値や波形を示した学生を採用します。1名あたりの受験料も1000円程度と費用負担も軽微です。

診断結果は、グラフやレーダーチャートで数値化してあるので判断や比較が容易で、新卒採用が初めての企業や言語化が難しい場合にお勧めです。

2.求める人物像の活用と注意点

では次に、求める人物像の活用と注意点について考えてみましょう。

前述しましたが、求める人物像は選考だけでなく、各種広報物、例えば就職サイトや自社Webページの原稿にも反映させる事ができ、採用ターゲットを意識した広告、原稿表現により、採用後のミスマッチ防止にも役立ちます。

また、面接時の質問に人物要件を反映させるのは勿論の事、面接官が記入する「面接評定用紙」にも反映できれば「見える化」「社内共有化」も図れます。

尚、「言語化」の注意点は「いつの時点で有していて欲しい要件なのか?」、具体的には「面接時?入社数年後?」を事前協議しておく事です。

例えば、「インプット、アウトプットができる」を人物要件とした場合、現段階でその能力を有していないといけないのか?もしくは、入社後に業務経験を積んだ末にできれば良いのか?を面接官の間で周知徹底しておきましょうと言うことです。

「数値化」に伴う適性診断テストは、ハイパフォーマーと似た行動特性を持つ学生を入社させる為、偏った組織となり易く、多様性や個性を重んじる企業風土の場合、ゆくゆく問題になる可能性があります。

まとめ

・求める人物像の策定は、選考以外にも、採用工程の軽減や採用ミスマッチの防止、早期戦力化に影響する重要な作業である。

・求める人物像の策定とは「言語化」「数値化」「見える化」「社内共有化」である。

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