これからの中小企業における新卒採用戦略とは?

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採用戦略立案

1.大手企業と中小企業それぞれの採用環境

 

同じ新卒採用でも大手企業と中小企業では、その内情は大きく異なります。

まず、採用人数が、前者が100~1,000名規模であるのに対し、後者は1名のみもあり得ます。

採用に携わる人事スタッフの数も全国展開している上場企業の場合、全国の各支店に常駐して、都度現地で会社説明会や選考を行うのに対し、後者は、そもそも会社に人事部が無く、総務部が兼務しているケースも多いようです。

また、入社後の教育、キャリアプランも異なり、大手企業は時間とお金を使ってじっくり育てるのに対し、中小企業は、早期から即戦力として活躍できるような教育方針が取られる傾向にあります。

 

2.就職サイトの掲載の矛盾

 

現在、リクナビやマイナビと言ったメジャー就職サイトには約3万社の掲載があり、リーマンショックの1万社と比較すると、単純計算で採用の肝となる母集団形成が3倍難しくなっている状態です。

また、買手市場だった2010年頃の就活生の平均エントリー社数が約100社であったのに対し、売手市場となった2018年は30社以下にまでその数を減らしており、多くの中小企業が学生エントリー数の確保、母集団形成に苦労しています。

その為、企業規模に関係無く同じ掲載料金が適用される広告スタイルの採用手法となる就職サイト掲載は、知名度に劣り、採用費用に制限のある中小企業には不利な採用手法と言えるでしょう。

 

3.中小企業のこれからの採用戦略

 
今後、採用に苦戦する中小企業は、これまで通り大手企業と同じ就職サイトの土俵で戦うのか?もしくは、その戦いの場を他に求めるのか?の判断に迫られることでしょう。

前者を選択した場合、学生の目に触れるようなオプション機能の購入、もしくは複数の就職サイトへの掲載が求められます。

採用戦略作成
 
尚、後者の場合、学生との対話を重視するような新たな採用戦術(採用手法)に舵を切るのも良いでしょう。

大手の大量採用では効率や公平性を重視せざるを得ませんが、少数採用であれば、より個々の学生さんに向き合った採用が可能になると言うわけです。

また、ここ数年の間に複数の採用手法が出現しており、事前に企業の採用人物像をヒアリングし、それに見合った学生を紹介する「新卒紹介」、ネット上に公開された学生プロフィールを閲覧し直接オファーする「スカウトサイト」、複数の企業と学生が一同に介するイベント「スカウトイベント(マッチングイベント)」等がそれに該当します。

尚、これらに共通するキーワードは「個」です。

就職サイトが、「集団」を対象とした待ちの姿勢の「プル型」の採用手法であるのに対し、これらは、個別対応の手間こそあるものの企業側から仕掛けられる「プッシュ型」となります。また、効率重視の大企業が利用し辛いと言うのも見逃せない利点です。

また、個へのアプローチは、人事や先輩といった「人」を介する事で競合他社との差別化が図れ、学生の満足度や志望意欲を高める事に繋がります。

 

 

まとめ

 

・この10年間で、就職サイトの掲載社数が3倍増えており、売手市場も相まって中小企業はより苦しい採用環境に置かれている。

・昨今、新たな採用手法が複数生まれており、これまでの就職サイト一辺倒の採用戦術から新しい採用戦術導入の検討タイミングと言える。

・これからの中小企業のキーワードは「個」へのアプローチであり、「人」を武器にする事で大手企業との差別化、競合優位性を得る事が出来る。

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